一、當前企業面臨的人力資源問題

1、規劃不清晰、目標不明確。
2、人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整，這就使得先前制訂出的人力資源規劃失去了現實意義、變得難以操作性、不可執行性，造成企業所需的人才，尤其是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規劃、以及安全的供給，為未來戰略實現埋下隱患。
3、零碎的做人力資源局部模塊，沒有統籌性，多個模塊整合起來后，還有很大缺口，集團型人力資源管控功能難以建立。

4、培養方法單一，模式單一，缺乏對人才分層分類的培養設計。有些企業雖然制定了明確的人才培養計劃，但在培養模式上照搬其他企業，并沒能結合企業自身的特點，進行人才培養的系統設計，以及合理培養方式的選擇，針對企業進行定制化的設計。

5、薪酬制度不合理。

6、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強。

7、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。

二、優仕咨詢的解決思路

優仕咨詢根據多年人力資源管理經驗及上百家人力資源咨詢服務經驗，獨創3D+3T的人力資源管理模型，核心就是要把“企業發展的不同階段，員工職業發展的不同階段，員工年齡增長的不同階段”這三者有機的對位，與企業發展戰略相匹配的組織發展、人才發展和學習發展相結合在一起，彼此依托和促進員工去實現每個階段的人生使命，這就是人力資源管理的內在法則。

企業發展階段（我們簡單分為創業、發展、成熟三階段）、職業發展階段、年齡發展階段交集部分越多時，說明人力資源管理體系越穩定，企業發展良性可持續增長，組織的發展創造了足夠的崗位與職業成長機會，員工年齡增長與職業發展很好的支撐了企業的發展。

企業發展階段、職業發展階段、年齡發展階段相鄰交集部分就是組織發展、人才發展和學習發展需要不斷優化和精進研究的部分，此部分的研究必然促進組織診斷與變革、人才與崗位盤點、薪酬績效與激勵、標桿學習與勝任力等工作的有序化和合理化。當然我們在組織發展、人才發展與學習發展的實際操作過程中必須注意與企業發展階段的匹配，與內外部職場人職業發展階段的匹配，與不同階段對于職場人年齡要求的匹配。

三、優為客戶提供的價值

1、解讀戰略，深入行業，分析環境，把握現狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理；
2、提供科學、規范、系統的人力資源規劃解決方案，在方案的指導下明確目標、設計工作，促進效果的達成；
3、提供全面的數據分析與深度的數據挖掘，建立更加人性化的、開放的、充分的溝通機制，確保規劃盡可能準確、現實、被共識。

4、能夠全面、的定義職位對人的要求，完成崗位序列劃分以及任職資格標準建立。通過深入細致的分析和梳理，建立起相對科學和適用的管理體系，為員工的職業發展通道、管理者繼任計劃、員工培訓與開發等工作奠定堅實的基礎。
5、為人才的儲備、使用、激勵、培育等工作提出建設性的管理建議，保障人才使用的計劃性、安全性、有效性。

6、幫助企業規劃人才隊伍的角度，前置設計，保障企業發展的人才之需。
7、通過人力資源管理優化，實現團隊效能的提升。

四、客戶案例

某集團儲備干部勝任力管理與人才發展案例（點擊查看案例詳情）

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組織診斷、人力體系、流程案例（點擊查看案例詳情）